İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Belirsiz süreli iş akdinde fesih hakkının kullanılmasından önce karşı tarafa bildirimde bulunulması bir zorunluluk olup aksi halde ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olacaktır. İhbar tazminatının hukuki dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu m.17 oluşturmaktadır. İlgili kanun maddesine göre; belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde fesih gerçekleştirilmeden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde fesih ihbarının yapılmamış olması sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar tazminatı ödemesine neden olacaktır. Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri açısından mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından ise süreli fesih söz konusu değildir. Süreli fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Yargıtay’a göre, fesih bildirimi bozucu yenilik doğuran bir hak olduğu için muhatabına ulaştığı anda sonuç doğuracaktır.

Süreli fesihte bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda olacaktır. İhbar tazminatı, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz feshedilmesinde söz konusu olur. Usulsüz fesih halleri ise şunlardır:

• Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca bildirim süresi verilmeksizin feshedilmesi,
• Bildirim süresinin eksik verilerek iş akdinin feshedilmesi,
• Peşin ödeme ile fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücretin ödenmemesi,
• Peşin ödeme ile fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücretin eksik ödenmesi.

İhbar Tazminatında Süreler

İhbar tazminatı konusuyla ilgili açıklamamız gereken en önemli husus, fesih bildirim sürelerinin nasıl belirlendiğidir. Fesih bildirim süreleri İş Kanunu m.17’de düzenlenmiştir. İlgili hüküm çerçevesinde işçinin işyerindeki kıdemine göre artan bildirim süreleri öngörülmüştür. Buna göre iş sözleşmesi;

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta,
• İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta,
• İşi 5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasında başlayarak 6 hafta,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş olacaktır.

Kanunda öngörülen fesih bildirim süreleri asgari olup iş sözleşmesi veya TİS ile arttırılması mümkündür.

Örneğin; 5 yıldır çalışan işçisinin iş sözleşmesini feshetmey isteyen işveren, kural olarak 8 hafta öncesinde fesih bildirimini gerçekleştirmelidir. Aksi halde işçi, işverenden ihbar tazminatını talep edecektir.

İhbar tazminatı ödemek istemeyen işveren öncelikle “İşveren fesih yaparken nelere dikkat etmeli?” sorusunun cevabını iyi bilmelidir. Aksi halde yüksek miktarda tazminat ödeyerek maddi kayıplar yaşamak zorunda kalacaktır.

Yeni İş Arama İzni Verilmesi

İhbar tazminatı başlığı altında yeni iş arama izni konusu da ayrıca önemlidir. Yeni iş arama izni, fesih bildirim süresi içinde işçiye, yeni bir iş bulması için verilmesi gereken izindir. Yeni iş arama izni, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan işveren tarafından verilmek zorundadır.

Yeni iş arama izni süresi günde 2 saatten az olamaz. İşçi, talep ettiği takdirde iş arama izni sürelerini toplu olarak kullanabilir. Ancak bu durumda işçi, toplu izin kullanacağı günleri doğru seçmelidir. Yani bu günler, işten ayrılacağı günden evvelki günlere denk gelmelidir. Ayrıca bu durumun işverene bildirilmesi gerekmektedir.

Yeni iş arama izni verilmemesi halinde ihbar tazminatına hükmedilmez. Bu durumda işveren, işçinin çalıştığı sürenin ücretini ödeyeceği gibi ayrıca bir de bu sürenin ücretini %100 zamlı ödeyecektir.

Yeni iş arama izni verilmesi, işçi veya işveren tarafından yapılan süreli fesihlerde zorunludur. Ancak şu hallerde yeni iş arama izni verilmeyecektir:

• İş sözleşmesinin peşin ödeme suretiyle sona erdirilmesinde,
• Haklı nedenle derhal fesihlerde,
• Usulsüz ve haksız fesihlerde yeni iş arama izni olmayacaktır.

İhbar Tazminatı Şartları 

İş Kanunu hükümlerine göre her halde ihbar tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi için;

• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır,
• Fesih bildirimi yapılmadan iş akdi feshedilmiş veya diğer usulsüz fesih halleri gerçekleşmiş olmalıdır,
• İşveren, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmamış olmalıdır,
• İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmamış olması gerekmektedir.

Yukarıda sayılan şartların varlığı halinde işçinin ihbar tazminatı alması mümkündür. İhbar tazminatı alınmasını engelleyen durumlardan birisi de, peşin ödeme yoluyla iş akdinin feshidir. İşveren, işçiyi bildirim süreleri içinde çalıştırmak istemezse, sürelere ilişkin ücreti peşin olarak işçiye ödeyebilir. Böylece iş akdi derhal feshedilmiş olacak ve işveren ayrıca bir ihbar tazminatı ödemeyecektir.

Evlilik sebebiyle iş sözleşmesinin feshinde ve emeklilik nedeniyle yapılan fesihlerde ihbar tazminatı alınması mümkün değildir.

İşçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde ihbar tazminatı alamayacağını vurgulamamız gerekir. Ayrıca işçi, haklı neden olmaksızın kendi isteğiyle istifa ederse de ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır. İşçinin işveren karşısında güçsüz durumda olduğu düşünüldüğünde maddi kayıplar yaşaması çok üzücü olabilir Bu açıdan konuyla ilgili detaylı bilgi ve hukuki danışmanlık için mutlaka işçi avukatına danışılmalıdır.

İhbar Tazminatı Hesaplama 2018

İhbar tazminatı, işçinin kıdemine uygun bildirim süreleri göz önünde bulundurularak hesaplanır. Bildirim süreleri arttırılmışsa ihbar tazminatının buna göre hesaplanması gerekecektir. Ancak Yargıtay’a göre, bildirim sürelerinin arttırılması halinde arttırılmış sürelere ilişkin ihbar tazminatına yalnızca işveren mahkum edilecektir.

İhbar tazminatının nasıl hesaplanacağı m.17’de belirtilmiştir. Buna göre, ihbar tazminatı işçinin son brüt ücretine göre hesaplanmalıdır. Ücret dışında eğer işçiye ikramiye, prim vs. veriliyorsa bunların da hesaba katılması gerekmektedir.

İhbar tazminatının, sözleşme sona erdikten sonra 10 yıl içerisinde istenmesi gerekmektedir. İhbar tazminatının işverenden tahsili için işçi alacağı davası açılması mümkündür. Ancak öncelikle işçi alacağı ihtarnamesi gönderilmesi daha iyi olacaktır. İş hukuku avukatı  tarafından hazırlanan ve gönderilen ihtarname, ihbar tazminatı davası açmaya gerek kalmadan ihbar tazminatı ve diğer işçi alacaklarının tahsili sağlayabilecektir.