İşverenler Fesih Yaparken Nelere Dikkat Etmeli?

İş hukukunda işçinin fesih hakkı olduğu gibi işverenin de fesih hakkı mevcut olup işverenin feshinin geçerlilik kazanması ancak bazı kurallara uyulduğu takdirde mümkündür. Aksi halde işverenin feshi geçersiz olabileceği gibi maddi kayıplar yaşanması söz konusu olacaktır. Peki işverenler fesih yaparken nelere dikkat etmeli?

4857  sayılı İş Kanunu’nda işverenin iş sözleşmesini feshi ile ilgili ikili ayrım yapıldığı görülmektedir. Şöyle ki; işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi veya geçerli nedenle feshi mümkündür. Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasında pek çok farklılık bulunmaktadır. Ancak kanunda aranan koşullar mevcutsa iş sözleşmesinin haklı nedenle veya geçerli nedenle feshi mümkün olacaktır.

İşveren fesih yaparken nelere dikkat etmeli? konusundan evvel Geçerli fesih ve haklı fesih arasındaki farklar nelerdir? sorusunun cevabını çok iyi bilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından yapılacak yanlışlar, feshin geçersizliğine neden olacağı gibi işçinin tazminat talep etmesine de sebep olacaktır.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshi

İş Kanunu m.18’de yer alan hükme göre; belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.

İş Kanunu m.18 hükmü, iş güvencesine tabi işçiler açısından önemlidir. Bir işçinin iş güvencesine sahip olabilmesi için;

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi bulunmalı,
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.

Bu koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren mutlaka geçerli nedenle fesih gerçekleştirmelidir. Aksi halde işçi, işe iade davası açarak feshin geçersizliğini ileri sürebilecektir.

Geçerli nedenlerin neler olabileceği konusunda şu örnekleri verebiliriz:

• İşçinin hastalığının işyerinin normal işleyişini bozması veya iş görme borcunu engellemesi,
• Sürekli performans düşüklüğü,
• İşçinin işvereni yanıltması,
• İşçinin işe sık sık geç gelmesi,
• İşverenin ekonomik güçlüğü

Yukarıdaki işverenin geçerli fesih nedenlerini çoğaltmamız mümkündür. Ancak geçerli fesih nedenleri ne olursa olsun bunlar gerçek olması gerekmektedir. Yani işveren ekonomik zorluklar nedeniyle işçinin sözleşmesini feshederse ve buna karşı işçi, işe iade davası açarsa işveren ekonomik güçlükte olduğunu ispat etmek zorundadır. Bu nedenle geçerli nedenle fesih hakkı kullanılmadan evvel mutlaka iş hukuku avukatına danışılmalı ve detaylı bilgi alınmalıdır.

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal (Bildirimsiz) Feshi

İşverenlerin ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi mümkündür. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih koşulları oluştuğu takdirde işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin iş akdini feshedebilecektir. Haklı nedenle derhal feshin düzenlenme amacı aslında iş ilişkisinin işveren tarafından devam ettirilmesinin mümkün olmamasıdır.

İşverenin haklı nedenle derhal feshinin mümkün olduğu durumları şu şekilde örneklendirebiliriz:

• İşçinin işyerinde hırsızlık yapması,
• İşçinin işyerinde bir kimseye cinsel tacizde bulunması,
• İşçinin işyerine uyuşturucu madde almış olarak gelmesi,
• İşçinin işverenin namus ve şerefine dokunacak sözler sarf etmesi.

Yukarıda belirtmiş olduğumuz örnekleri çoğaltmamız mümkündür. İşverenin feshi, iş hukukunun en önemli ve geniş kapsamlı konularından birisidir. Haklı nedenle fesih konusundan Yargıtay’ın birçok kararı mevcuttur. Detaylı bilgi almak için iş hukuku avukatına danışılması en doğru tercih olacaktır.

İşverenin İş Sözleşmesini Fesihte Usul

İşverenler fesih yaparken nelere dikkat etmeli? İşverenin feshi bidirmesi; fesih bildiriminin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekmektedir. İşverenin feshinde, fesih sebebi işveren tarafından açık ve kesin olarak bildirilmelidir. Ahlak ve iyi niyet kuralları nedeniyle fesih hariç olmak üzere işçinin davranışları ya da performansı nedeniyle fesih yapılırsa mutlaka işçinin savunması alınmalıdır. İşçinin savunması için kendisine makul bir süre tanınmalıdır.

İşveren tarafından fesih bildiriminin hazırlanmasında mutlaka iş hukuku avukatına danışılmalıdır. Fesih bildiriminde yapılacak olan hatalar nedeniyle feshin geçersizliği söz konusu olabilecektir. İşçinin feshin geçersizliği nedeniyle işe iade davası açması ve kazanması halinde işverenin tazminat yükümlülüğü doğacaktır. Bu nedenle işverenler fesih yaparken nelere dikkat etmeli? sorusunu yanıtlarken hukuki destek alınması en doğrusudur.

İşverenin İş Sözleşmesini Feshetmesi ve Sonuçları 

İşveren fesih yaparken nelere dikkat etmeli? başlığı altında ele alacağımız bir diğer konu ise feshin sonuçlarıdır. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesinin sonuçları duruma göre farklılık gösterir. Öncelikle feshin, geçerli nedenle mi yoksa haklı nedenle mi yapıldığı değerlendirilir. Geçerli fesih durumunda ihbar sürelerine uyulup uyulmadığı göz önünde bulundurulur. Eğer usulüne uygun bir şekilde fesih gerçekleşmişse bir sorun yaşanmayacaktır. Ancak feshin geçersizliği halinde işçinin, işe iade davası açma ve tazminat hakkı doğacaktır.

İşverenin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde özellikle dikkatli olunmalıdır. Uygulamada işverenler, kanun tarafından geçerli kabul edilmeyen nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmektedir. Örneğin; sendika üyeliği nedeniyle iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilemeyecek olup bu durum m.18’de hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle iş sözleşmesi feshedilirse işçi, sendikal fesih nedeniyle işe iade davası açacaktır.

Dolayısıyla işverenin feshi, sanıldığından çok daha önemli ve detaylı bir konudur. İş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenle feshi konularında mutlaka hukuki danışmanlık alınmalıdır. Aksi halde maddi kayıplar yaşanması kaçınılmaz olacaktır.

İşçi Kendiliğinden İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alması mümkündür. Ancak her halde işçi kıdem tazminatı alır diyemeyiz. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı alması konusu ayrıca ele alınmıştır. Konuyla ilgili bilgi almak için linke tıklayarak güncel makalemizi okuyabilirsiniz.

İşverenin İş Sözleşmesini Feshinde Süre

İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden evvel durumu işçiye bildirmesi zorunludur. Aksi takdirde ihbar tazminatı ödeme durumuyla karşılaşılacaktır.

• İşçinin kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta,
• 6 ay-1.5 yıl arasında ise 4 hafta,
• 5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta,
• 3 yıldan fazla ise 8 hafta öncesinden işçinin sözleşmenin feshedileceği konusundan bilgilendirilmesi gerekmektedir.

İhbar sürelerine uyma, işverenin haklı nedenle derhal fesih gerçekleşmesi durumunda geçerli olmayacaktır. Haklı nedenle derhal fesihte işveren, feshi gerektiren durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü, her halde 1 yıl içerisinde iş akdini feshedebilecektir.

İşverenin Fesih Hakkını Kötüye Kullanması

İşveren, iş sözleşmesini fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdirdiği takdirde işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödeyecektir. Bu nedenle işverenin, iş sözleşmesini feshederken mutlaka hukuki danışmanlık alması gerekmektedir. Aksi halde kötü niyet tazminatı ödeme yükümlülüğü söz konusu olacaktır.