Mobbing Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi

Mobbing, bilinen adıyla psikolojik şiddet günümüzde iş hayatında sıkça karşılaşılan bir durum haline gelmiş olup mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi konusu ayrıca önem kazanmıştır.

Mobbinge uğrayan işçinin hakları konusuna geçmeden önce mobbing kavramını açıklamamız gerekmektedir. Mobbing; işyerinde işverenin veya işçinin başka bir işçiye yönelik uyguladığı psikolojik, fiziksel veya cinsel baskı ya da şiddettir. Mobbingin tanımı geniş kapsamlı olduğundan mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshini isteyen bir işçinin öncelikle içinde bulunduğu somut olay değerlendirilmelidir.

İşyerinde Mobbinge Uğrayan İşçi Ne Yapmalı?

İşyerinde mobbinge maruz kalan işçinin birtakım hakları mevcut olup bu haklar 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerince güvence altına alınmıştır. İş Kanunu m.24’te işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceği durumlar hüküm altına alınmıştır. Her ne kadar mobbing, açıkça haklı nedenle derhal fesih gerekçesi olarak sayılmasa da Yargıtay birçok kararında işyerinde mobbing uygulamasını ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar kapsamında değerlendirmiştir.

Mobbing nedeniyle haklı fesih gerçekleştirmeden evvel işçi, şunu yapmalıdır: Eğer mobbing uygulayan bir diğer işçi ise hemen işvereniyle iletişime geçmelidir. İşverenin mobbing uygulaması veya bir başka işçinin mobbinge son vermemesi halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedecektir. Yani mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi kanunen mümkündür.

Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshini isteyen işçinin bazı hakları mevcuttur. Ayrıca mobbing nedeniyle haklı fesih yapılırken feshin usule uygun ve kişinin haklarını koruyacak şekilde yapılması şarttır. Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi ihtarnamesi mutlaka işçi avukatı tarafından hazırlanmalıdır. Aksi takdirde işten ayrılma söz konusu olacağı gibi alacakların tahsili de imkansız hale gelecektir.

Mobbing Olarak Kabul Edilen Uygulamalar Nelerdir?

Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirecek olanların merak ettiği konulardan birisi de mobbing uygulamalarının neler olduğudur. Çünkü her halde mobbing nedeniyle haklı fesih gerçekleştirmek mümkün değildir. Yargıtay tarafından mobbing olarak kabul edilen uygulamalardan bazıları şunlardır:

• İşçi hakkında asılsız dedikodu çıkarılması,
• İşçiyi küçük düşürmeye yönelik görev tanımı ve uzmanlığıyla ilgisi olmayan işler yaptırılması,
• Cinsel olarak taciz edilmesi,
• İşçinin diğer işçilerle iletişim kurmasının engellenmesi,
• İşçinin işlerinin haklı bir neden olmaksızın sürekli eleştirilmesi,
• İşçiye hakaret edilmesi ve aşağılanması,
• Sürekli başkalarının işlerinin yaptırılması,
• E-posta yolu ile küçük düşürücü veya hakaret niteliğinde ifadeler gönderilmesi,
• İhtiyaç gerekçesi gösterilmeden işçinin görev yaptığı şehrin sık sık değiştirilmesi,
• Çalışan ile aynı pozisyonda olanlara işyerinin şifre ve anahtarlarının verilmesi, işçiye verilmemesi,
• Somut veri olmadan çalışana, diğer çalışanlara oranla daha az zam yapılması veya prim verilmesi

Yukarıda belirtmiş olduklarımız mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshini haklı kılacak olan durumlardır. Ancak elbette mobbingin görünüş biçimlerini çoğaltmamız mümkündür. Bu nedenle somut olayın özellikleri değerlendirilerek işçiye mobbing uygulanıp uygulanmadığına karar verilmesi gerekmektedir. Daha sonrasında ise mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi konusunda karara varılmalıdır.

Mobbing Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi Ne Zaman Yapılmalıdır?

Mobbing nedeniyle haklı fesih gerçekleştirilmesi için kanunda öngörülmüş herhangi bir süre sınırı yoktur. Bazı durumlarda karşımıza çıkan 6 günlük süre, mobbing haklı fesih durumunda geçerli değildir. Dolayısıyla çalışan, süre sınırlamasına tabi olmaksızın mobbing kaynaklı olarak iş akdini feshedebilir.

Mobbing Sebebiyle İşten Ayrıldım, Kıdem Tazminatımı Alabilir Miyim?

Mobbing uygulamasının esas amaçlarından birisi, işçiye psikolojik şiddet uygulayarak istifa etmesinin sağlanmasıdır. Bu halde işveren, kıdem tazminatı ödemekten kurtulacağını düşünmektedir. Ancak mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilecektir.

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesinin haklı feshi durumunda kıdem tazminatı ve işçi alacaklarına ek olarak uğranılan manevi zararların tazmini de istenebilir.  Türk Borçlar Kanunu uyarınca işçi, işyerinde uğradığı mobbing sebebiyle doğrudan işverenine karşı manevi tazminat davası açabilir.

Kıdem tazminatı, manevi tazminat ve işçi alacaklarının talep edilmesi için yazılacak mobbing nedeniyle ihtarnamede mutlaka işçi avukatına danışılmalıdır. İş hukuku alanında çalışan avukat, müvekkilinin haklarını koruyacak ve en kısa sürede sonuç almak için çabalayacaktır. Uygulamada işçiler, avukata gitmekten çekinmekte bu da onların telafisi mümkün olmayan maddi zararlar yaşamasına sebep olmaktadır. İnternetten bulunacak işçi alacağı ihtarname örneği gibi örnekler işçilere yarardan çok zarar getirecektir. Dolayısıyla en azından ihtarnamenin yazılması konusunda avukata danışılması gerekmektedir.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih ve Mobbingde İspat Yükü

Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi konusunda en önemli husus, mobbingin ispat edilmesidir. Halk arasında “mobbing davası” olarak nitelendirilen davanın başarıyla sonuçlanması için ispat, büyük önem taşımaktadır. Yargıtay mobbingin ispat edilmesinde şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispat aramamaktadır. Bu nedenle mobbing uygulamasının gerçekleştiğini gösteren güçlü deliller yeterli olacaktır.

Mobbing uygulandığına dair deliller mahkemeye sunulduğu zaman artık aksini ispat yükü işveren üzerinde olacaktır. Mobbingin ispatı için mahkemede kullanılabilecek delillerden bazılarını şu şekilde sıralayabiliriz: Tanık ifadeleri, işçinin psikolojisinin bozulduğuna dair doktor raporları, işçinin performansı iyi olmasına rağmen işverenin tutum ve davranışlarının değiştiğini gösteren her türlü destekleyici delil, e-mail yazışmaları vs.

Mobbingin ispatı için gerekli delillerin neler olduğu her somut olayın özelliklerine göre farklılık gösterecektir. Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshini isteyen işçinin konu hakkında öncelikle hukuki danışmanlık alması en doğru tercih olacaktır.