İş Sözleşmesinde Cezai Şart ve Sonuçları

Yasal olarak iş sözleşmesinde cezai şart belirlenmesi mümkündür. Türk hukuk sisteminde sözleşmeler bakımından sözleşme serbestisi ilkesi kabul görmektedir. Bu sebeple yapılacak sözleşmelerde taraflar, cezai şart kararlaştırabilir. Ancak elbette cezai şartın konulabilmesi belirli sınırlamalar ve yasal yükümlülükler çerçevesinde mümkündür.

İş sözleşmesinde yer alan cezai şart, taraflar arasında yeni bir ilişki yaratmayacaktır. Sözleşmede yer alan maddelere kısmen veya tamamen aykırı davranılması halinde cezai şartın uygulama alanı bulması söz konusu olacaktır.

İş hukuku bakımından cezai şartın ayrıca irdelenmesi gerekmektedir. Çünkü iş sözleşmesinde cezai şart, bazı hallerde işverenler tarafından kötü niyetli olarak kullanılabilmektedir. Oysaki iş sözleşmesindeki cezai şart, yalnızca işvereni değil; işçiyi de korur nitelikte olmalıdır. Nitekim Yargıtay içtihatları da iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak düzenlenmiş olan cezai şartın kabul görmeyeceğini kanıtlar niteliktedir. Bu nedenle işveren tarafından tek taraflı olarak belirlenen cezai şart, uygulama alanı bulmayacaktır diyebiliriz.

İş Sözleşmesinde Cezai Şart ve Kanuni Dayanağı

İş sözleşmelerinde cezai şartın kanuni dayanağını Türk Borçlar Kanunu oluşturmaktadır. İş Kanunu’nda cezai şartla ilgili bir hüküm mevcut değildir. Bu nedenle TBK hükümleri uygulama alanı bulmaktadır. TBK’nın ilgili maddesine göre; bir sözleşmenin hiç ya da gereği gibi ifa edilememesi durumu için ceza kararlaştırılmışsa aksi sözleşmeden anlaşılmadığı sürece alacaklı borcun tamamını veya cezanın ifasını isteyebilir.

İş sözleşmesi, işe başlamadan evvel işçi ile işveren açısından önemli olan konularda uzlaşılmasıdır. İş sözleşmesi yapılması aslında profesyonelliğin de göstergesidir. Eğer işveren, iş sözleşmesinde cezai şart olmasını istiyorsa bunu tek taraflı olarak düşünmemelidir. Dolayısıyla iş sözleşmesine cezai şart konulmuş olması söz konusu cezai şartın geçerli olduğu anlamına gelmeyecektir. İş sözleşmesinde cezai şartın belli geçerlilik koşulları vardır.

İş Sözleşmesinde Cezai Şartın Geçerliliği ve Koşulları

Öncelikle şunu belirtmeliyiz ki işverenin her konuda cezai şart belirlemesi mümkün değildir. İş sözleşmesinde cezai şart kötü niyetli olarak kullanılamamaktadır; kanun hükümleri buna izin vermemektedir. İş sözleşmelerinde cezai şartın geçerli olabilmesi için birtakım hususların göz önünde bulundurulması şarttır. Aksi halde cezai şart geçersiz olacaktır. Söz konusu hususları şu şekilde sıralayabiliriz:

• Kanuna aykırı cezai şart düzenlenemez. Kanuna aykırı düzenlenen cezai şartlar geçersiz sayılır.
• İş sözleşmesinde cezai şartın hem işvereni hem de işçiyi kapsaması gereklidir. Dolayısıyla işveren de işçi gibi maddi yükümlülüğe sahip olmalıdır.
• Cezai şart, ahlaka ve etik kurallara uygun olmalıdır. Konusu imkansız veya ahlak dışı olan cezai şartların geçerli kabul edilmesi mümkün değildir.
• İş sözleşmesinde cezai şartın ağırlığı her iki taraf için eşit olmalıdır. Dolayısıyla yalnızca işçi aleyhine cezai şart konulması mümkün değildir. Böyle bir durum mevcutsa söz konusu hüküm geçersiz olacaktır. Aynı zamanda işçi aleyhine konan cezai şart, işveren aleyhine belirlenen şarttan daha ağır olamayacaktır.
• Cezai şart, iş ilişkisinin kurulması esnasında belirlenmelidir. Ancak daha sonradan anlaşma yoluyla belirlenmesi de mümkündür. Anlaşma olmaksızın tek taraflı cezai şart belirlenmesi mümkün değildir.
• Belirli süreli iş sözleşmesinde cezai şarta başvurulması makuldur. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart olması, cezai şartın muhtevasıyla bağdaşmamaktadır.

Hangi Durumlarda Cezai Şarta Başvurulur?

Uygulamada genellikle belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin feshini önlemek ve işi tamamlamak için cezai şarta başvurulmaktadır. Ancak diğer hallerde de iş sözleşmelerinde cezai şart olması mümkündür. Örneğin; eğitim karşılığı iş sözleşmesinde cezai şart olması sıkça rastlanan bir durumdur.İş sözleşmesinde cezai şart, İş Kanunu hükümlerine de uygun olmalı ve işçinin haklarına zarar vermemelidir.

İş sözleşmesinde cezai şart ile ilgili detaylı bilgi almak için iş hukuku avukatına danışmanızı tavsiye ederiz.